Evaluaciones de Desempeño (Capitulo 4)

En este video se muestra a través de una dramatización, un anti-ejemplo bastante ilustrativo de los pasos que se deben hacer o No, durante el proceso de Evaluación de Desempeño.

Evaluaciones de Desempeño (Capitulo 3)

En este video se muestra a través de una dramatización, un anti-ejemplo bastante ilustrativo de los pasos que se deben hacer o No, durante el proceso de Evaluación de Desempeño.

Evaluaciones de Desempeño (Capitulo 2)

En este video se muestra a través de una dramatización, un anti-ejemplo bastante ilustrativo de los pasos que se deben hacer o No, durante el proceso de Evaluación de Desempeño.

Evaluaciones de Desempeño (Capitulo 1)

En este video se muestra a través de una dramatización, un anti-ejemplo bastante ilustrativo de los pasos que se deben hacer o No, durante el proceso de Evaluación de Desempeño.

Cuando las Evaluaciones de Desempeño no son satisfactorias:

Un Plan de Mejora del Rendimiento debe incluir:

      √ Instrucciones y orientaciones verbales.

      √ Comentarios y sugerencias frecuentes.

√ Conversaciones formales e informales.

√ Informes de evaluación del rendimiento.

√ Entretenimiento.

√ Advertencias verbales y por escrito.

Pasos de una Evaluación de Desempeño

Pasos para la Entrevista de Retroalimentación

Antes de la entrevista

1. Organizar la charla y entregar al empleado una copia de los formularios de evaluación de desempeño con anticipación.
2. Revisar los resultados del empleado en los últimos seis mesas.
3. Acordar objetivos específicos para los próximos 6-12 meses.
4. Planear la reunión.

Durante la entrevista

1. Desarrollar un clima de “nosotros”.
2. Utilizar el feedback de una manera constructiva.
3. Evistar argumentos que puedan convertirse en estancamientos.
4. Ser flexible de ser necesario.
5. Verificar con frecuencia si se comprende bien lo que se está hablando.

Después de la entrevista

1. El empleado prepara un resumen d elo que se habló, en especial los compromisos.
2. Se debe conversar cualquier cambio sobre los objetivos.
3. Continuar un seguimiento sobre el desempeño.

Entrevista de Retroalimentación

La retroalimentación efectiva es una herramienta indispensable en la vida de todo ser humano no importa el lenguaje que se utilice, mientras en el proceso comunicativo se reciba una respuesta existirá la retroalimentación. Si en la interacción entre dos o más individuos la comunicación es unilateral el mensaje pasa a ser mera información y la posibilidad de crecimiento personal o profesional queda limitado.

El objetivo primordial de la retroalimentación constructiva es captar cómo somos percibidos por los compañeros de trabajo y la gente con la que interactuamos en la vida social y viceversa. Compartir reflexiones y propuestas con nuestro grupo de trabajo redundará en la mejora del rendimiento laboral así como del ambiente que nos rodea.

"Es mejor saber después de haber pensado y discutido, que aceptar los saberes que nadie discute para no tener que pensar".

Es importante resaltar que la retroalimentación constructiva siempre comenzará por resaltar lo positivo, de esta manera la observación sobre lo que no estuvo tan bien será recibida con una mentalidad más proactiva sobre lo que puede ser mejorado y promoverá un ambiente de compañerismo. Asimismo, el recibir de manera positiva las observaciones, con una actitud relajada, creará un ambiente de mutua confianza y por lo tanto, el establecimiento de una relación entre las personas que refleje respeto mutuo.

El Desempeño Laboral de una persona mejora notablemente cuando:

1) Sabe lo que se espera de ella
2) Sabe cómo la van a evaluar.
3) Recibe feedback oportuno y constructivo de su jefe.
4) Sabe que su jefe le brindará un espacio de evaluación.
5) “Vive”la diferencia entre hacer las cosas BIEN O MAL.

Evaluación de Desempeño

•  El análisis del desempeño de una persona es un instrumento para dirigir y supervisar personal. Entre sus principales objetivos se puede señalar el desarrollo personal y profesional de colaboradores, la mejora permanente de resultados de la organización y el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos.

• Por tora parte, tiende un puente entre el responsable y sus colaboradores para lograr mutua comprensión y adecuado diálogo en cuanto a lo que se espera de cada uno.

• El desempeño se evalúa para decidir promociones, remuneraciones o simplemente para decirle a los empleados cómo están haciendo su tarea. 

• Los tres pasos para evaluar el desempeño son: primero, definir el puesto; segundo, evaluar el desempeño en función del puesto; y por último, la retro-alimentación que es comentar el desempeño y los progresos del subordinado.

• Los métodos de evaluación de desempeño se clasifican de acuerdo con aquello que miden: características, comportamientos o resultados.

• La entrevista de Retro-alimentación es el momento más importante del proceso.

•  Las evaluaciones de desempeño tienen una correlación con las carreras de las personas, ya que uno de sus derivados son las acciones de promoción y desarrollo de los evaluados.